По данным социологических опросов среди менеджеров по персоналу, одна из актуальных проблем на современном рынке труда -контрпредложение. Кандидат уже решился уволиться, приходит с заявлением об уходе к работодателю, а тот начинает выяснять, какими мотивами его привлекли, предлагая, в свою очередь, более интересные условия. Любой человек при равных обстоятельствах выберет старое, хорошо знакомое место работы. Однако, как показывает практика, большой процент сотрудников (50-70%), удержанных контрпредложением на работе, покидают ее в течение последующих полугода-года. Чаще всего их увольняют.
Вероятно, здесь вступают в силу те же законы психологии, которые действуют и в семейной жизни: хоть раз уличенный в измене супруг уже никогда не будет пользоваться 100-процентным доверием партнера.
Есть несколько причин, вынуждающих руководителя сделать сотруднику контрпредложение, а затем уволить.
1. Утрата доверия. Заявление об уходе в большинстве случаев воспринимается как предательство, которое должно быть наказано.
2. Нежелание поощрять шантаж. Порой сотрудники сознательно рассматривают другие предложения, тем самым желая улучшить свои условия труда.
3. Показательный процесс для коллектива отбивает желание следовать примеру «предателя».
Если вы получили контрпредложение, необходимо задать себе вопрос: «Почему меня хотят удержать?» - и попытаться честно на него ответить. Настолько ли вы ценный специалист, что работодатель готов вникать в ваши проблемы?
Когда можно ждать контрпредложения:
- Если вы редкий специалист или незаменимый сотрудник.
- Если компания переживает не лучшие времена.
- Если вы отвечаете за новый проект.
- Если в компании уже успешно практиковались подобные предложения.
Репутация сотрудника часто оказывается сильно испорченной и в глазах тех, кто делал ему заманчивое предложение, и в глазах менеджеров по персоналу, которые с ним работали. Если человек сегодня сказал, что завтра выходит на новую работу,а утром позвонил, что передумал, то в ближайшее время с этим кандидатом постараются не иметь никаких дел.
Гуру рекрутмента так сформулировали основные причины, по которым кандидату не следует принимать контрпредложение:
- чаще всего обещания, которые дает компания, желая задержать сотрудника, не выполняются;
- в дальнейшем руководство может шантажировать оставшегося работника, предъявлять к нему завышенные требования, особенно тщательно контролировать;
- в будущем такому человеку могут не дать хороших рекомендаций;
- высока вероятность, что ему будут искать замену;
- при сокращении он может одним из первых оказаться под ударом;
- его движение по карьерной лестнице замедляется;
- удерживая сотрудника, начальник думает в первую очередь о себе, а не о нем.
Так или иначе, принимать или не принимать контрпредложение – выбор самого сотрудника. Но прежде чем идти на этот шаг, стоит хорошенько взвесить все «за» и «против» своего решения.
Источник: www.vcube.ru
|
